Umowa o dzieło/zlecenia a umowa o pracę

     Przeglądając różnego rodzaju fora oraz opinie dotyczące zmian, jakie chciałaby wprowadzić Komisja Europejska nie dało się nie zauważyć, że dość spora rzesza osób jest niezadowolona z tego, że przez ileś lat pracuje na umowę o dzieło lub na umowę zlecenie. Pracują już tak parę ładnych lat i nie wiedząc czemu tkwią w tym na własne życzenie, oczywiście obarczają innych że taki mamy kraj, że nie ma sprawiedliwości, że nikt nie kontroluje pracodawców i po rozwiązaniu takiej umowy czeka ich zasiłek z opieki społecznej, albo co gorsza ulegną wypadkowi lub zajdą w ciąże i co wtedy. Aż samo się nasuwa - czy ktoś wam każe w tym tkwić? Czy ktoś was przymusza do tego? Wiadomo, słyszy się odpowiedzi że takie są realia rynku i jak proponuje się pójście z tym do sądu to znowu z drugiej strony słychać tylko narzekania. Wniosek nasuwa się jeden - jesteśmy narodem narzekający dużo byśmy chcieli ale od siebie nic nie dajemy. Praktyka jednak wskazuje, że część osób jednak walczy w sądach o uznanie umowy o dzieło czy umowy zlecenia za umowę o pracę i to z powodzeniem. Kiedy zaciera się ta granica pomiędzy tymi umowami?

Żeby odpowiedzieć sobie na to pytanie trzeba pokrótce chociaż opisać każdą z tych umów i tak:

- umowa o pracę: umowa starannego działania, odpłatna, praca świadczona osobiście, podporządkowanie, odpowiedzialność indywidualna, powtarzalność pewnych czynności;

- umowa zlecenia: umowa starannego działania, odpłatna lub nie, praca może być świadczona osobiście lub przez osobę trzecią, brak podporządkowania, odpowiedzialność solidarna wspólnie pracujących;

- umowa o dzieło: umowa rezultatu, odpłatna, praca może być świadczona osobiście lub przez osobę trzecią, brak podporządkowania, odpowiedzialność solidarna wspólnie pracujących osób.

A teraz dwa proste przykłady z życia wzięte. Pan Józef od dwóch lat pracuje już w firmie na podstawie umowy o dzieło na stanowisku spawacza. Co miesiąc dostaję, nazwijmy to "wynagrodzeniem", przychodzi do pracy o ustalonych godzinach (ale nie ma w firmie listy obecności), gdy choruje to wystarczy tylko że ma powiadomić o tym szefa zmiany - nikt go nie kontroluje, jednym słowem przychodzi i robi swoje i tak od poniedziałku do piątku. W pracy ulega poważnemu wypadkowi i występuje do sądu o uznanie, że przez okres dwóch lat pracował tak de facto na podstawie umowy o pracę. Pan Józef ma rację,  choć nie było typowego podporządkowania - nie każda praca tego wymaga, to jednak zaistniały inne okoliczności takie jak: powtarzalność pewnych czynności i praca o ustalonych godzinach, "wynagrodzenie", praca nie mogła być świadczona przez osobę trzecią i to przesądziło o uznaniu tej umowy za umowę o pracę.

Drugi przykład pani Krysi, która wcześniej pracowało na podstawie umowy o pracę a od roku pracuje na podstawie umowy zlecenia na stanowisku księgowej. Przychodzi też o jakiś ustalonych godzinach, oczywiście nie ma żadnej listy obecności, też jej nikt nie kontroluje - podobnie wszystko przebiega jak w przykładzie wyżej. Okazuje się, że pani Krysia jest w ciąży i co teraz? Też składa do sądu pozew o uznanie, że pracowało na podstawie umowy o pracę. Tutaj sytuacja jest bardziej skomplikowana, ponieważ oprócz zbadania samej umowy zlecenia sprawdza się jeszcze czy poprzednia umowa o pracę odpowiadała pracy wykonywanej na podstawie umowy zlecenia. W tym przypadku zakres wykonywanych obowiązków się pokrywał, także sąd uznał, że druga umowa była tak de facto umową o pracę.

     Przy badaniu czy mamy do czynienia z umową cywilnoprawną czy z umową o pracę należy wskazać cechy dominujące takiej umowy i jak już wspomniałam nie zawsze będzie istnieć forma podporządkowania. Zależy to w szczególności od specyfiki danej pracy, może być przecież tak że poświęcamy swój czas na wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę lub zakres "obowiązków" ustala się dużo wcześniej i wtedy nikt nas nie kontroluje jak je wykonujemy - przychodzimy i robimy swoje.

     Czy jesteśmy skazani by przez dłuższy okres pracować na podstawie umów cywilnoprawnych? Nikt nas do tego nie przymusza, dlatego nie rozumiem niektórych wypowiedzi, że ja to pracuje tyle a tyle na podstawie takiej umowy i nic z tego nie mam. Nikt wam nie kazał i nie każe w tym tkwić, oczywiście zapominamy jeszcze o jednej dość istotnej kwestii - wynagrodzenie jakie otrzymują osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, które jest znacznie wyższe niż minimalne wynagrodzenie ale o tym nikt już nie wspomina. Najlepiej narzekać i psioczyć na cały świat a prawda jest taka, że choć nie jesteście zadowoleni z takiej formy zatrudnienia to nic z tym nie robicie i nie wynika to do końca z tego, że po co się po sądach włóczyć tylko zależy wam na wysokim wynagrodzeniu i tyle. Dlatego po co się tak oburzać na pracodawcę skoro i tak nie chcemy tego zmienić - no ale każdy Polak musi na coś ponarzekać, taka nasza natura. Jeżeli jesteście tak bardzo nie zadowoleni z tego to u licha zróbcie coś z tym, zacznijcie działać, kombinujcie, pytajcie na forach - po prostu ruszcie swoje cztery litery. Kto wie, im więcej takich osób to może pracodawcy w końcu się obudzą, nigdy nie wiadomo. Warto próbować! 

Na szczęście część osób walczy o swoje prawa, także może nie jest tak źle z tym naszym społeczeństwem.

   

Pomysł Unii o nowej formie umowy o pracę a rzeczywistość

    Niedawno pojawiła się informacja, że nasza kochana i jakże uwielbiana Komisja Europejska, chciałaby wprowadzić w państwach członkowskich jeden rodzaj umowy. Byłaby to umowa o pracę, która zawierana miałaby być zawsze na czas nieokreślony i w miarę dłuższego stażu pracownicy zyskiwaliby nowe przywileje np. dłuższy okres wypowiedzenia czy prawo do odprawy. Komisja Europejska chce w ten sposób, w dobie kryzysu, ustabilizować sytuację na rynku pracy, ponieważ taka umowa pozwoli m.in.na stabilne życie, łatwiej będzie zaciągnąć kredyt na mieszkanie, założyć rodzinę czy w końcu pracodawca nie będzie zawierał z pracownikiem umów długoterminowych. Choć do umów długoterminowych i tak wypowiedział się już Sąd Najwyższy w kilku  orzeczeniach, gdzie taka umowa może być potraktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony. O ile KE widzi same pozytywy o tyle doktryna i nie tylko nie jest już tak przychylna. Oczywiście na tle problemu pojawia się pewien dylemat w pierwszej kolejności chodzi oczywiście o wynagrodzenie - większość pracodawców zatrudnia na podstawie umowy o pracę (dając najniższą krajową) oraz na umowę zlecenie czy o dzieło (dając tym samym dwukrotnie a nawet czterokrotnie większą pensję), przy założeniu że obowiązywałaby tylko jedna umowa - no cóż nie trudna się spodziewać że zarabialibyśmy zawsze najniższą krajową, a jak wiadomo u nas akurat, o czym KE chyba nie ma zielonego pojęcia, nie zarabiamy tyle ile przeciętny europejczyk. Taka umowa miałaby sens gdyby we wszystkich państwach UE wprowadzono jednolite najniższe wynagrodzenie, oczywiście na wysokim poziomie :) W państwach członkowskich takie minimalne wynagrodzenia wynosi około 1000 euro - gdyby tak miało być też u nas, to dlaczego by nie pokusić się o jeden rodzaj umowy.  Oczywiście w Grecji jest ta pensja dużo dużo wyższa jak dodamy do niej 500 euro za umycie rąk czy 600 euro za nie spóźnienia się do pracy miesięcznie to taka jedna umowa byłaby jeszcze bardziej opłacalna (wiadomo czemu strajkują). Druga kwestia to okres wypowiedzenia takiej umowy, który ulegałby zmianie w zależności od stażu pracy. Także co mi po tym, że mam umowę na czas nieokreślony skoro w pierwszych miesiącach można by zastosować trzy dniowy okres wypowiedzenia i tak stabilność zatrudnienia ulega zniweczeniu. Kolejna sprawa to jaki wprowadzić okres próbny i ile by wyniósł, mówi się że KE chce by okres próbny był długi na tyle by pracodawca mógł się przekonać do pracownika np.sześciomiesięczny okres próbny. Pytanie czy miałoby to być zawarte w jednej umowie, czy najpierw zawieramy umowę na okres próbny a później na czas nieokreślony. Jednak niezależnie czy wszystko byłoby zawarte na jednej umowie czy może na dwóch to pracodawcy wykorzystując pewną lukę i tak zwalnialiby pracowników po okresie próbnym, przecież nikt ich nie zmusi by zawierali umowy na czas nieokreślony. Oczywiście zapewne chciano by pracodawcy nie zawierali umów zlecenia czy o dzieło, które nierzadko się zdarza, że trwają w nieskończoność a gdy przychodzi nagle wypadek lub ciąża  to wtedy powstaje pytanie co z pensją, nie wspominając już, że przy umowie o dzieło możemy wogóle zapomnieć o emeryturze, jeżeli pracujemy tak całe życie - pozostają tylko oszczędności. Zapewne od tego KE chciałaby uchronić pracowników, tak by każdy miał zagwarantowane świadczenia. Jednak z drugiej strony czy nie jest tak, że sami się poniekąd godzimy by pracować w takiej formie - wtedy zarabiamy więcej -  ale gdy pracujemy na umowę o dzieło już 4 lata i nagle ulegniemy wypadkowi to jak udowodnić, że tak de facto był to stosunek pracy, by uzyskać świadczenia z ZUS? - to już jest temat na następnego posta.

     W obecnie obowiązującym u nas systemie uważam, że w sposób wystarczający pracownicy są chronieni. Obecnie pracownik może być zatrudniony na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Do tego dochodzi jeszcze umowa na zastępstwo. Każda z tych umów może być poprzedzona umowę na okres próbny i tutaj ważna informacja - okres próbny wynosi najdłużej 3 miesiące. O tym fakcie bardzo często się zapomina, a raczej umyślnie zapomina pracodawca. Jeżeli dwukrotnie pracodawca zawarł z nami umowę na czas określony to trzecia już umowa jest zawarta na czas nieokreślony, o ile odstępy pomiędzy umowami nie wyniosły dłużej niż miesiąc. I tak jeżeli mieliśmy dwie umowy z czego jedna była zawarta na okres 6 miesięcy a druga na okres 2 lat to trzecia już umowa powinna być zawarta na czas nieokreślony. Gdy natomiast najpierw mieliśmy umowę  na okres próbny (3m-ce), później dwie umowy na czas określony (jedna na rok a druga na dwa lata) to wówczas ta czwarta umowa powinna  być zawarta na czas nieokreślony. Dlatego tak podkreślałam, że umowa na okres próbny nie może być dłuższa niż 3 m-ce zgodnie z art.25§2 Kodeksu Pracy i jeżeli okres ten będzie dłuższy to zastosowanie mają przepisy Kodeksu Pracy, które są bardziej korzystne dla pracownika. Niestety zasada ta nie obowiązuje w przypadku umowy na zastępstwo oraz umów zawieranych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.