Temat ogólnie znany, ponieważ mniej więcej każdy z nas wie na czym polega dyskryminacja i molestowanie ale jak to się przedstawia na tle przepisów i praktyki.
Wiadomo, że każdy z pracowników powinien być równo traktowany w zakresie nawiązania stosunku pracy czy w kwestii warunków zatrudnienia oczywiście bez względu na wiek, płeć czy orientację seksualną. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio m.in.z przyczyn jakie podałam wyżej. Kodeks Pracy rozróżnia następujące pojęcia dyskryminacji:
- dyskryminacja bezpośrednia: pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w podobnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy,
- dyskryminacja pośrednia: pracodawca stosuje postanowienie lub kryterium, które powoduje niekorzystne dysproporcje pomiędzy jedną a drugą grupą pracowników - ta niekorzystna sytuacja może dotyczyć w szczególności m.in. nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy czy awansowania, chyba że jego działanie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami.
- molestowanie seksualne: niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. O tym szerzej będzie mowa w następnych postach.
Z przejawem dyskryminowania mamy także do czynienia w sytuacji gdy:
- pracodawca zachęca inne osoby do naruszenia zasad nierównego traktowania,
- mamy do czynienie z zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej czy poniżającej atmosfery (molestowanie).
Co to są obiektywne przesłanki?
Pracodawca nie narusza zasad równego traktowania gdy:
- nie zatrudnia pracownika np. z powodu wieku czy płci, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że ta przyczyna lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem stawianym pracownikom np.ogłoszenie że poszukujemy mężczyzny do roli Hamleta,
- stosuje środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na niepełnosprawność lub ochronę rodzicielstwa,
- stosuje kryterium stażu pracy,
- pracodawca podejmuje określone działania w celu wyrównania szans wszystkich lub znacznej grupy pracowników.
Nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia
Na tle tego zagadnienia pojawia się pojęcie wynagrodzenia, mianowicie wskazuje się, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednakowa praca to praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania., czyli porównując się do innego pracownika nie wystarczy gdy powołamy się na nazwę stanowiska ale musi też wskazać jakie, kto wykonuje obowiązki na danym stanowisku i czy są one podobne. Zgodnie ze stanowiskiem SN I PK 138/09 "jednakowa praca odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych obowiązków". Na przykład pani X pracowała w danej firmie od x-czasu na stanowisku asystentki a na tym samym stanowisku zatrudniono panią Y, ale z wyższym wynagrodzeniem - jest to taki typowy przykład stosowania nierównego traktowania, ponieważ jeżeli będę wykonywały podobne obowiązku to dlaczego pani X też nie należałoby się takie same wynagrodzenie jak pani Y. Jednak ta reguła nie będzie miała zastosowania gdy będziemy mieli do czynienia z podziałem obowiązków - wówczas każda z nich wykonywałaby inne obowiązki, choć nazwa stanowiska pozostawałaby bez zmian.
Na kim spoczywa ciężar dowodowy?
- pracownik nie musi udowadniać dyskryminacji, a jedynie nierówne traktowanie,
- pracodawca musi udowodnić, że nierówne traktowanie wynikało z przesłanek obiektywnych.
Jeżeli w toku procesu zostanie udowodnione nierówne traktowanie wówczas pracownik ma prawo do odszkodowania, które ma wyrównać szkodę majątkową, choć pojawiło się orzeczenie SN III PK 43/08 które wskazuje, że takie odszkodowanie ma również wyrównać szkodę niemajątkowa, ale ten pogląd spotyka się z krytyką. Także należy zaznaczyć, że zasadniczą funkcję jaką pełni odszkodowanie jest naprawienie szkody majątkowej czyli pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym-SN I PK 242/06.
Pozew i koszty sądowe
Pozew składamy do Sądu Rejonowego właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub tam gdzie praca jest, była lub miała być wykonywana. Gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 75.000zł wówczas pozew składamy do Sądu Okręgowego. Sprawy związane z prawem pracy są wolne od opłat sądowych, pod warunkiem że kwota roszczenia nie przekracza 50.000zł. Równie ważne są też terminy, które nie ubłaganie nas gonią i by wnieść pozew trzeba się ich trzymać i tak:
- odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 7 dni od dnia dostarczenia wypowiedzenia,
- jeżeli żądamy przywrócenie terminu lub odszkodowania to termin ten wynosi 14 dni.
Gdybyśmy jednak nie dochowali terminów z istotnych przyczyn to można żądać jego przywrócenie w ciągu 7 dni od ustania przyczyny, która doprowadziła do jego uchybienia. Także nic straconego.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz